Paradoxalement, relève Dominique Bessire [1999, p. 129], « le terme est utilisé sans autre forme de procès comme si sa définition allait de soi ». Mais tout cela les managers le connaissent au quotidien. Ils sont les fondements d’une best-in-class exécution de la stratégie. Aussi, le Q12 démontre qu’il y a une relation entre l’engagement du personnel et le chiffre d’affaires (Gallup, 2004; Harter et coll., 2005). La gestion et l’évaluation de la performance sont en pleine mutation, et la réflexion entourant les changements qui y sont associés est en ébullition. En ajoutant les heures à mon dossier, je certifie que j'ai bien complété la lecture / le visionnement de ce contenu. Pénuries anticipées de main-d’œuvre : besoins de stratégies d’attraction et de on veut du concret, du résultat. Peut-être nous faudrait-il davantage l’humaniser. En cherchant à favoriser exclusivement l'émergence de nouveaux "stakhanov", ce mode de management désormais universalisé se positionne en totale opposition de phase avec les attendus de la société de la connaissan… Forest J., et coll., dans leur article « Miser sur les forces des employés pour améliorer le fonctionnement au travail » (2011), précisent que pour augmenter la performance du personnel, les gestionnaires ont généralement le réflexe d’identifier ses faiblesses, pour ensuite y remédier. Elle ne serait pas un état perma… Une, assez simple, consiste à recourir à des tests (Via Survey, StrentghsFinder, Realise2). Souvent, de nouvelles stratégies incitent à la création de nouveaux processus ou de systèmes RH. La documentation ainsi que le formulaire de contestation se retrouvent dans votre section membre, sous ''Conditions de travail''. Pourquoi continuer ? Oublié votre mot de passe de fournisseur? Le télétravail : à la mode plus que jamais! Le Guide des compétences des CRHA et CRIA est constitué de trois grandes catégories (les compétences transversales, les domaines professionnels de compétences et les contextes de pratique), fonctionnant en synergie. Ils servent de points de départ à l’établissement de stratégies visant l’optimisation des forces en milieu de travail. Et si la clé résidait dans l’instauration d’une culture de gestion appuyée sur une « posture de gestion p;»? En revanche, le but de performance correspond au « désir de mettre en avant ses capacités, ses compétences, d’engendrer une évaluation positive, de réussir mieux que les autres » (Darnon & Butera, 2005, p. 107). Une culture d’affaires coopérative, paradoxe ou utopie? Réflexion philosophique sur l’organisation du travail, L’importance d’une culture d’apprentissage et de développement, La discrimination systémique : à éliminer de vos processus RH, Briser les silos de façon durable et saine. Kenneth Blanchard, Spencer JohnsonEditions Eyrolles Il s’appuie sur de nombreux résultats de recherches scientifiques : Tout indique que les organisations ont intérêt à mettre davantage d’efforts dans l’instauration d’une culture de gestion tenant compte des forces des personnes. De plus, il serait limité de réduire l’évaluation de la performance des personnes à la question de l’évaluation en gestion des ressources humaines (GRH) : l’éva- luation individuelle est un élément d’un dispositif global de gestion des performances [Saint-Onge et Haines, 2007]. Ainsi, l’adoption d’un système de gestion de la performance est le principal enjeu (J. Barette et J. Bérard, 2011). Reconnaître les bons comportements et s’intéresser à ce qui va bien semble aller de soi. Par ce guide, l’Ordre souhaite redéfinir la profession RH/RI pour aujourd’hui et le futur par le biais des compétences, et ce, dans le contexte de transformation des organisations. Pourquoi s’attarderait-il à résoudre un imprévu, à rechercher une solution originale ou à explorer une opportunité, dans la mesure où ces travaux n’influent pas positivement sur sa performance personnelle, en tout cas telle qu’elle est perçue par ses supérieurs ? En fait, elle vise à mieux cerner ce qui fait que la vie vaut la peine d’être vécue, tant dans la vie personnelle qu’au travail. Les effets dévastateurs d'un tel mode de management sont déjà très nettement perceptibles au sein des entreprises dès que l'on cesse d'écouter les discours encenseurs de la direction et des relations publiques et que l'on s'attarde un peu sur les pratiques de terrain et leurs conséquences. La psychologie positive démontre par des résultats de recherche scientifique que se concentrer sur les forces des personnes augmente l’engagement et éradique le désengagement actif (CLC, 2002, n= 19,187). Une gestion de la performance réactive qui permet de recadrer les écarts, de cibler les besoins de perfectionnement des employés, d’inspirer la créativité et de donner un sens est, selon les personnes interrogées, le gage d’une relation épanouissante pour l’ensemble des parties concernées. Grève illégale : un syndicat condamné à des dommages-intérêts salés en raison de son attitude passive. Le mythe de la performance individuelle Indicateurs et individualisation dans les services publics Maya Bacache-Beauvallet, Maitre de conférences à Télécom-Paristech. Elevée au rang de culte, la politique du chiffre ou son euphémisme la culture du résultat, n'est pas exempt d'effets pervers. Améliore les résultats au travail comme l’accomplissement d’objectifs (Fischer et Beimers, 2009); Permet le développement professionnel (McGuffin et Obonyo, 2010); Améliore les relations professionnelles (Kombarakaran, Yang, Baker et Fernandes, 2008); Donne une meilleure flexibilité managériale (Jones, Rafferty et Griffin, 2006); Augmente la productivité (Olivero, Bane et Kopelman, 1997); Améliore la résilience et le bien-être au travail (Grant, Curtayne et Burton, 2009); Rend la personne coachée active dans son apprentissage, elle devient responsable de créer un processus d’apprentissage qui lui convient (Bell et Kolowski, 2008); Augmente le sentiment d’efficacité personnelle au leadership, notamment sur la dimension du soutien et du développement de ses employés (Ménard, 2016). La performance individuelle au travail et ses déterminants psychologiques », dans : Sylvie Saint-Onge éd., Gestion des performances au travail. Elle se différencie du potentiel et de la productivité. Cela mène à plus de performance et à un sentiment de bien être plus important que le salaire (Osin & Boniwell, en cours). La performance représente une action, ayant souvent un caractère unique, comme un exploit. Soutenir et développer les habiletés et les forces des employés offre aux gestionnaires une occasion de contribuer à ce que leurs employés puissent exprimer leur plein potentiel, et ce, au bénéfice de la performance organisationnelle. La performance endogène n’est pas quelque chose d’inné et de fixe dans le temps. » (Revue de gestion, 2017) Bilan des connaissances. L’offre de formations courtes de l’EM Strasbourg s’adresse à un collaborateur ou à un groupe de collaborateurs souhaitant monter en compétences et s’adapter aux évolutions de son métier et de son environnement. Négocier en période de pandémie : une bonne idée? Cette tâche importante a un impact considérable sur la mission de l’organisation. Une équipe se compose de plusieurs maillons participant chacun au mouvement initié par l’entreprise. L’encouragement de la performance individuelle fait écho aux changements plus vastes qui s’opèrent durant cette période, avec la montée de valeurs de liberté individuelle que l’on retrouve dans les politiques économiques de libre-échange et de libre entreprise. À partir de la logique du modèle, les auteurs élaborent un instrument de diagnostic des problèmes de performance. Louvain-la-Neuve, De Boeck Supérieur, « Méthodes & Recherches », 2007, p. 97-150. Le concept de performance individuelle au travail est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle et industrielle, sans pour autant être clairement défini, conceptualisé et sans pour autant produire des résultats empiriques exploitables. « La gestion de la performance n’est pas une simple tâche ponctuelle qu’on doit accomplir une fois par année, mais plutôt un processus continu, dynamique et personnalisé. Jocelyne Yalenios est maître de conférences en sciences de gestion à l'EM de Strasbourg (université de Strasbourg). Pour accéder à ce site, vous devez fournir votre nom d'utilisateur et votre mot de passe. À cet égard, il est assez navrant La gestion de la performance individuelle doit fournir l’occasion de stimuler les comportements . Conseil pour améliorer la performance individuelle et collective. L’intérêt porté à cette dimension se justifie par la nécessité de … Apprendre de la pandémie pour bâtir le monde du travail, Gestion de la diversité : personnes handicapées, Développement des compétences et relève, Gestion stratégique des ressources humaines, Santé, sécurité et mieux-être au travail, Webinaire « Démonstration du Baromètre RH Â», Le Baromètre RH : pour affronter les réalités du marché de l’emploi, Inscrivez-vous gratuitement au Baromètre RH, Guide pratique - Changements à la Loi sur les normes du travail. Plusieurs des outils traditionnellement connus portent sur l’identification des zones de vulnérabilités, des faiblesses ou des compétences à développer, et ce, pour améliorer la performance des individus et ultimement celle de l’organisation. Comprendre ce que sont les indicateurs de performance est une tâche relativement simple. Guide d'encadrement - Pratique professionnelle en matière d'enquête à la suite d'une plainte pour harcèlement au travail, Agir en professionnel agréé en tout temps, Le cahier des prévisions salariales 2020, Transition 4.0 pour la GRH et ses gestionnaires, Étude comparative: L’apport des professionnels RH, Différence de valeurs intergénérationnelles, une nouvelle tentative d’exploration. Larousse dit en 1922 que la performance est le résultat chiffré obtenu par un cheval de course, un athlète. Ce propos est d'autant plus avéré lorsque par pur facilité, ou par méconnaissance de la pratique, les indicateurs ont été choisis sans tenir compte de la définition de la performance selon la stratégie choisie. Comment et pourquoi développer son esprit critique et sa capacité d’adaptation Jour 2 : Mais le coaching de gestion n’est pas un effet de mode. La gestion de la performance individuelle fait partie du rôle et des responsabilités des gestionnaires. 2. Assurez-vous que vous gardez les 5 éléments essentiels suivants à l’esprit. Il est important de garder en mémoire que les indi… Branche de la psychologie traditionnelle, elle s’applique plutôt à réparer ce qui fonctionne mal, stimule ce qui est fort et vise le fonctionnement optimal. Elle compile les données d’études conduites auprès de 1,8 million de personnes dans 73 pays. De sorte que, lorsque notre travail devient digne d’intérêt et de motivation, nous y trouvons du sens et sommes plus engagés. Votre nom d'utilisateur est votre nom de famille seulement. Objectifs : définir la performance et connaître les critères pour la mesurer. Elle ne serait pas un état permanent. L'auteur de cette citation est Lily Tomlin : Le manager minute : Réussir vite et mieux dans un monde en pleine mutation La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Elle repose sur l’expertise des enseignants-chercheurs de l’école, au fait par leurs travaux de recherche des meilleures pratiques de …