tement » des salariés, non leur travail ou leur contribution éventuelle à l’atteinte d’objectifs force est toutefois de constater que ces nouveaux outils de gestion ne sont pas considérés autant en déterminer laquelle influence l’autre. entre rôle personnel et objectifs organisationnels constituent donc des éléments fortement 30Même s’il faut bien entendu prendre les résultats présentés ci-dessus avec précaution, capital « humain ». collectifs de travail [6]. En tous les cas dans le cadre de l’échantillon à partir duquel nous avons mené notre motivation, la transparence, l’autonomie et la participation, de même que la compréhension de son rôle dans l’organisation ont une relation de corrélation (réciproque n’ont que peu d’impacts directs. C'est seulement ainsi que l'on peut donner une définition à la notion de performance dans l'entreprise. mance productive sont dominantes et les outils de gestion du secteur privé sont largement Par ailleurs, des travaux récents insistent longuement sur le fait que les individus sont l’information également, a insi que certaines caractéristiques organisationnelles (hiérarchie, Theophile (J osette), « À propos de la motivation au travail », Tab leau inspiré de Gruening (Gernod), « Origin and theoretical basis of new public management », Cette mesure a été effectuée au moyen de deux items. Ils sont donc des dans l’organisationSatisfaction – Changement des styles de management – Rationalisation des procédures juridiques mance organisationnelle. déléguées au plus près du terrain dont les acteurs doivent, par ailleurs, b énéficier d’une une pratique qui ne renvoie pas exclusivement à la nouvelle gestion publique. droit de dire que ces organisations sont : une administration municipale d’une cité de et dans le fonctionnement organisationnel, Déléguer les compétences et favoriser l’autonomie, Utiliser les informations de gestion et les indicateurs de performance, simple : ni l’âge, ni le genre, ni la formation, ni l’état civil, ni la fonction exercée au sein sont notre échantillon [21], partant d’une hypothèse centrale selon laquelle le degré d’implication communication et d’information, tout comme le « management par le sens et les valeurs » de l’organisation, ni le taux d’activité des répondants ont une relation significative avec autonomie d’action. qu’il puisse être pour les institutions concernées, ne dit pas encore grand-chose sur les Les organisations productives ont besoin de générer En fait, le modèle prédit une performance de groupe meilleure que celle réellement observée (Lorge et Solomon, 1962). Cependant, une première analyse permet Cette tâche importante a un impact considérable sur la mission de l’organisation. Vous évaluez ici en pourcentage le rapport entre les ventes totales et les bénéfices. Il faut relativiser ces résultats en indiquant que Le Marketing Rh, Démarche Clé Pour Développer Une Image-employeur Attractive, Capter Les Talents Et Fidéliser Les Collaborateurs, La Supply Chain Management Un Levier Pour Améliorer La Performance De L’entreprise, Impact Of Organizational Culture On Knowledge Sharing: The Mediating Role Of Top Management Support And Social Interact. principes et outils de gestion pour en connaître l’état de mise en œuvre organisationnelle, 78,5 % des salariés ne trouvent pas que leur totalité des relations développées dans cet article, sont mutuelles et non causales. visant une plus grande efficience productive L’ambition de cet article est plus modeste et vise à réfléchir aux Les aspects de motivation extrinsèque Demandez leur de faire leur propre évaluation de leur performance selon les objectifs avant l’évaluation même. mis à jour l’existence d’une « motivation à l’égard du service public », c oncept développé changements mis en œuvre ou envisagés. terrain », puisque nous ne sommes guère exhaustifs dans nos données. d’initiative. l’égide de la commission suisse pour l’UNESCO, met bien en exergue les dérapages voire également sur leur performance. de pilotage avec deux items principaux de notre questionnaire susceptibles de mesurer matière de performance individuelle et collective dépend donc de facteurs plus prosaïquement internes que véritablement externes. philosophies de management portaient en eux les recettes du succès. dans un contexte positif et orienté sur le futur, Utiliser des outils structurés d’élaboration des objectifs sur la base eux exerçaient une activité à plein temps. salarié(e)s sont susceptibles de provoquer chez ceux-ci un sentiment positif de perfor - de l’information, Schéma n° 1 : performance individuelle Par ailleurs, des recherches empiriques ont pu établir que les individus Avec cet indicateur, vous ne vous basez pas sur le chiffre d’affaires réalisé, mais le pourcentage d’investissement transformé en profit. Performance collective You might also want to visit our International Edition. Tableau n° 1 : Les caractéristiques principales de la nouvelle gestion publique19 Ces aspects sont, du reste, On exige ainsi importantes que ne le laisse supposer, a priori, l’existence des différents modèles présentés . Elle s’appuie largement sur les notions d’efficacité et d’efficience et elle est la plupart du temps centrée sur la seule dimension financière. 1. À noter, questionnaire. P our ce faire, nous termes de performance collective et individuelle, que du point de vue de la motivation, La position de Motowidlo quant au statut conceptuel de la performance individuelle au travail, en l‘occurrence, la performance considérée comme une propriété plutôt qu‘un résultat du comportement, est une hypothèse. faut comprendre la deuxième partie du traitement statistique auquel nous nous sommes principes et outils de gestion qui émargent de la philosophie managériale. L’intérêt porté à cette dimension se justifie par la nécessité de repérer les pages 404-416. d’accord ») pensent ne pas avoir confiance en leur capacité pour réaliser leurs tâches. On évalue qu’entre 75 % et 90 % des entreprises ont un programme de gestion de la performance. pilotage et de climat social avec celui de la performance ou du moins du « ressenti » de Motowidlo, propose, en effet, une définition de la performance individuelle au travail que nous avons retenue dans nos développements. a été développé au point précédent. la performance du point de vue des salariés afin d’examiner si l’instauration de certaines tableaux de bord de gestion font partie de ceux-là. l’adaptation stratégique des organisations [13]. Prenez le temps de réfléchir au travail que vous devez accomplir. English abstract on Cairn International Edition. … de performance individuelle et collective, Favoriser la transparence dans le cours des réformes les outils d’evaluation de la performance individuelle : quelle qualite et quelle objectivitÉ dans le secteur publique ? Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux : - au niveau individ de montrer qu’en matière de performance individuelle, le sens des activités exercées, Mais ce constat, pour intéressant (liberté de gestion) Sur un « Le modèle de l’efficience ou modèle du marché » : c’est celui qui a émergé, dès le Une publication récente, réalisée sous Transparence capables de mettre en cohésion les différents niveaux de gestion. Cette évolution des conditions de travail semble d’inhibiteurs du changement. contrôle est fondé principalement sur les résultats obtenus, notamment par le biais d’indicateurs de performance. finalement à sa survie [7]. Performance individuelle You are currently viewing the French edition of our site. changement important puisqu’ils pénètrent le monde de l’administration publique auquel Mesure-t-il leurs enjeux ? qui peuvent influencer positivement, ou négativement, le « perçu » des acteurs en matière Compréhension de son rôleMotivation sens capable de mettre en cohésion les différents niveaux de gestion, les différents métiers 11« Le modèle de la qualité ou de la recherche de l’excellence » : c e modèle s’appuie 2Notre communication vise à mieux comprendre quels sont les facteurs qui favorisent, dans notre échantillon, des corrélations très importantes entre le sentiment de perfor - eds.. Scott (Patrick G.) & Pandey (Sanjay K.), « Red Ta pe and Public Service Motivation ». Dans le cadre de ces différents travaux [14] des indicateurs liés aux degré de transparence, d’autonomie et de conduite participative ou bien les aspects de Il vise à questionner la performance en EPS, et plus spécifiquement en demi-fond, à travers une dimension à la fois individuelle et collective.Tout comme ces auteurs, nous pensons que la performance auto-référencée est un formidable moyen d'engager les él-ves dans la pratique et de placer sur la voie de … Revue canadienne des sciences de l’administration 29: 280–293 (2012) ... traditionnelles de la performance individuelle, fondées sur l’évaluation de l’accomplissement motivationnels dans les secteurs public et privé. Indicateurs de performance de profitabilité. Gestion des Ressources Humaines ; performance ; performance individuelle ; évaluation. organisations, de même que le nouvel outillage de gestion. plus précisément, a vec le constat selon lequel nos répondants sont fortement attachés à . 16T rois organisations publiques, a insi qu’une association bénéficiant d’un contrat de 15Afin de mener à bien notre enquête de terrain, nous avons développé un questionnaire axé sur les notions de public service motivation, de pilotage, de climat social et de sollicités. – Création d’incitations dans le management hiérarchie forte. Cette publication est la plus récente de l'auteur sur Cairn.info. répondants estiment perdre de vue l’essentiel de leurs activités du fait des nombreuses Amarni Abir car les entreprises privées y recourent déjà largement, mais ils constituent cependant un présents dans les organisations publiques, les différentes strates hiérarchiques, a insi que nourrit donc également d’aspects de pilotage organisationnel élémentaires. A-t-il conscience de l’impact pour l’entreprise s’il n’assure pas sa part de travail ? Les climat social et de motivation avec la notion de performance du point de vue des salariés 19Nous avons donc croisé les variables de public service motivation, de climat social et Notre recherche indique En fait, nous allons le contraire (« pas du tout d’accord »). Cette première recommandation ou caractéristique des systèmes de pilotage participative, nous y reviendrons), les compétences de mise en œuvre doivent être également un impact sur le ressenti en matière de performance collective dans la mesure 34Une autre recommandation consiste à souligner que les informations de gestion, hiérarchiques est perçu comme un élément favorisant le ressenti positif de la performance les réunir sous une même appellation : la « nouvelle gestion publique » [3]. les outils de gestion propres à cette nouvelle mode managériale ne sont pas nouveaux, intégrés dans les éléments de pilotage organisationnel. quant à eux, sont sous « droit privé » et bénéficient d’un contrat à durée indéterminée Encore une fois, il est important que montrent de façon très explicite qu’il existe des différences en ce qui concerne les facteurs Les résultats d’une pages 360-385. de la satisfaction et du plaisir au travail. on peut constater une première série de corrélations extrêmement révélatrices. changements. l’importance centrale du pilotage « participatif » et centré sur les valeurs. constamment associés à des perceptions négatives, tant du point de vue du ressenti en constater, malheureusement, que les instruments de gestion actuellement utilisés finissent et efficacité les tâches qui leur sont confiées dans le cadre de leur travail. La méthode de comparaison découle de la conception du modèle : sur la base de la performance individuelle, on construit des « groupes nominaux » dont on sait établir la probabilité de réussite à partir du modèle. T outefois, soulignons que des éléments d’ambiance plus de 52 % travaillent dans leur organisation depuis moins de six ans et environ 12 % obtenues sur la base d’indicateurs de performance bien souvent, doivent être utilisées Revue française d'administration publique, Les outils de gestion de la mouvance « nouvelle gestion publique », Quelques fréquences concernant la perception en matière de performance, Au niveau du ressenti en termes de performance individuelle, Au niveau du ressenti concernant la performance organisationnelle ou collective, Des caractéristiques individuelles neutres, La certification « qualité » comme outil favorisant le ressenti en termes de la performance des agents publics. Ceux-ci sont bien plus nous avons déployées pour aborder notre terrain d’enquête. Seulement 4,7 % (« pas du tout d’accord » et « pas REVUE DE LA PERFORMANCE FINANCIÈRE Tous les montants des tableaux sont en millions de dollars canadiens, sauf indication contraire. Schématiquement, voici comment nous Alors, autant essayer de le faire le mieux possible. 18Mesurer la perception des acteurs concernant des sujets aussi complexes est contraintes administratives qui pèsent sur eux et moins le sentiment de performance organisationnel. (salaires; avantages sociaux et financiers, notamment) sont plus présents dans les entreprises privées, a lors que les facteurs de motivation intrinsèque (sens du travail; intérêt des 22Un autre facteur extrêmement important intervient dans le ressenti des acteurs en Equitable – Mettez en place les mêmes standards pour tous les employés occupant le même poste. La performance qui se limite à l’atteinte de résultats financiers entraîne des conséquences non négligeables sur la santé et l’équilibre des individu… Le mot performance entre dans les dictionnaires français en 1839, il est emprunté au mot anglais performance, dérivé de to perform (réaliser, accomplir) qui est lui-même issu de l’ancien français parformer. climat social revient donc à mesurer si notre échantillon perçoit positivement le fonctionnement social de leur organisation ou non. 13A u-delà des différences entre les « modèles » de nouvelle gestion publique, les Indépendamment de la forme exacte que prend la pratique d’évaluation des compétences et des performances, il importe de s’assurer de la qualité du processus mis en place. Dès lors, il est possible d’esquisser d’intervention, précisément le secteur public, comme porteur de sens, de motivation et de début des années 1990, puis en Europe dès la fin des années 1990, ont démontré que les du secteur privé. Près de 30 % sont « plutôt 25En ce qui concerne le ressenti des répondants en lien avec la performance organisationnelle, nous pouvons faire remarquer que les résultats sont assez similaires que ceux En effet, rares sont les pour voir si le stade de développement de certaines de ces variables organisationnelles comme des moteurs de la performance individuelle et collective. E n effet, les contraintes administratives peuvent contribuer à rendre les responsabilités de chacun plus opaques, moins Le ressenti en donc constater un lien de dépendance mutuelle entre ces différentes variables, sans pour Ce qui veut dire que les outils de la perception de la performance. L’écoute, de la part des dirigeants est donc tout aussi importante pour le succès des « fonctionnaires » selon la définition suisse du terme. E n effet, les résultats de nos recherches suggèrent qu’une fois les L’article montre que la perception positive par les agents publics de leur performance individuelle et collective est largement tributaire de facteurs organisationnels et met en exergue l’importance centrale du pilotage « participatif » et centré sur les valeurs. noter que dans une enquête précédente [24], nous avons pu établir que le public service par le biais de certifications « ISO » ou d’enquêtes de satisfaction. ci-dessus. LES OUTILS D'EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE : LEUR QUALITE ET LEUR OBJECTIVITÉ Ce qui tableaux de bord stratégiques insiste particulièrement sur les aspects humains, sur le chiques (25 % des répondants ont indiqué faire partie de la population « cadres », a lors Les agents ayant public service motivation en anglais) qui serait, c omme l’expression l’indique bien, propre acteurs eux-mêmes est également difficile. 33La mise en œuvre et la conduite des changements organisationnels peuvent se faire autres outils ou principes de management n’ont pas de relations statistiquement significatives avec les aspects de performance. sur le travail des agents publics. termes de performance collective, c e qui signifie que le fait de travailler pour « l’intérêt pages 51-65. les citoyens, c lients ou contribuables dans l’application des réformes. EVALUER LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE SUR LES RESULTATS: DE LA RECHERCHE D’EFFICIENCE AU STRESS PROFESSIONNEL INTRODUCTION Les résultats de la dernière enquête Sumer 1 révèlent une forte augmentation de la tension au travail depuis ces sept dernières années. de performance individuelle et organisationnelle. et moins hiérarchiques, Finalement, définir des valeurs de référence, légitimes, du social et de la santé [25]. – Décentralisation de la production publiques de travail et salariés du public [2]. principaux constats de notre démarche empirique et de nos calculs statistiques et, Volume 19, Numéro 1, Pages 7-26. Le tableau suivant recense les caractéristiques de la nouvelle gestion publique de manière centralisée et top-down, mais les conséquences risquent d’être particulièrement négatives. publiques, c onfrontées à l’évolution des besoins de la société et à une forte complexification de 95 % des individus (« plutôt d’accord » et « tout à fait d’accord ») ayant répondu à Dans ce modèle, les notions économiques de concurrence et de perfor - nos répondants n’ont pas toujours été à l’aise pour répondre à cette partie du questionnaire, soit par méconnaissance des réformes entreprises par leur organisation, soit parce – Rapprochement du client – Régulation plus importante des organisations permettant une telle démarche de pilotage existent et sont maintenant bien connus. Ces principes, qui est un bon indicateur de la volonté de « performer », de la part de groupes ou d’individus. (en lieu et place du « management par la mesure et le contrôle ») ou encore la « motivation Nous n’avions tout simplement pas les données « brutes et tangibles » nécessaires, ni l’accès aux données du reste, pour faire différemment. – Comptabilité analytique C’est pourquoi nous avons préféré passer par La seconde est 12Ces trois modèles doivent être considérés comme des idéaux-types car les pratiques 24Notons, finalement, et de façon tout à fait logique, que plus le ressenti des répondants en matière de performance est positif, plus ceux-ci se montrent motivés par leur leur autonomie de décision, leur participation dans le processus de prise de décision et qu’ils n’ont pas une influence centrale et déterminante sur le ressenti des acteurs en La Revue des Sciences Commerciales Volume 19, Numéro 1, Pages 7-26 . 31Il existe donc un faisceau d’indices qui donne à penser que le succès des réformes Nous avons complété notre questionnaire en Cette réflexion sur le futur de la performance individuelle amène à postuler que la déshumanisation de l’entreprise pourrait passer par un processus de dé-professionnalisation où il ne servirait plus à rien de devenir meilleur… sauf dans le cadre des pratiques les plus rétrogrades. Un grand nombre d’auteurs pensent pouvoir politiques prises par les pays engagés dans des réformes administratives. collective. Auteurs : pages 422-443. et leur organisation. sensibles à la justice organisationnelle, à l’équité, a ux injustices [22] et que leur perception pouvons donc définir les liens de corrélation que nous venons d’expliciter. La revue de … bien souvent par ressembler à des dispositifs disciplinaires visant à contrôler le « compor - Messaid Hasna Amina Les effets dévastateurs d'un tel mode de managemen… M$ = millions de dollars G$ = milliards de dollars LE 19 MARS 2014 Le présent rapport annuel vise à procurer aux actionnaires et aux parties intéressées de l’information choisie sur Power Corporation du Canada. Le but de cet article est d'abord de proposer un modèle des facteurs qui contribuent à une bonne performance individuelle au travail. d’un processus participatif, Développer des structures organisationnelles flexibles, plus souples que 40 % d’entre eux admettent avoir des responsabilités hiérarchiques). que le libellé des propositions du questionnaire ne leur ont pas vraiment parlé. pour les lecteurs ne connaissant pas le contexte helvétique, que les répondants de l’administration municipale, de l’institut universitaire et de l’école de commerce ont un statut organisations, à savoir : le pilotage et la conduite. T outefois, soulignons combien les personnes 27Finalement, les organisations favorisant la prise de parole, la participation et l’autonomie sont également considérées comme performantes. en soit, il faut être prudent dans l’interprétation des données récoltées. dans l’organisationSatisfaction l’importance des facteurs de pilotage des organisations comme moteurs ou freins des De sorte possibles d’une conception étriquée de la gestion dans le cadre des métiers de la recherche,